Devoir de fidelité

• 5 réponses sur le devoir de fidélité

5 réponses sur le devoir de fidélité

Qu'entend-on par devoir de fidélité en droit du travail ?

Le devoir de fidélité prévu par le droit du travail signifie que vous, en tant que salarié, devez protéger les intérêts de votre employeuse. Vous ne devez rien faire qui puisse nuire à votre employeuse sur le plan économique ou en termes de réputation : En particulier, vous devez effectuer votre travail avec soin et professionnalisme, vérifier en cas d'emploi secondaire que celui-ci ne soit pas en conflit avec les intérêts de votre employeuse principale et protéger les secrets de fabrication et d'affaires. Ce que cela signifie en pratique dépend notamment de votre fonction, de votre secteur et aussi, par exemple, de votre volume de travail.

Si vous occupez un poste de cadre, le devoir de fidélité s'applique à vous « dans une plus large mesure, c'est pourquoi un manquement à ce devoir par un tel employé est plus grave », comme l'indique le Tribunal fédéral. Si vous travaillez dans une entreprise ayant une orientation claire, telle qu'une église ou une association de lobbying, le devoir de fidélité peut avoir des implications plus importantes. Si vous êtes employé à 100 %, il se peut que vous manquiez à votre obligation de fidélité en acceptant un deuxième emploi supplémentaire parce que vous ne pouvez plus exercer la même performance dans votre emploi principal.

Le devoir de fidélité signifie-t-il que je dois aller travailler malade ?

Non. Vous pouvez même manquer à votre obligation de fidélité si vous allez travailler alors que vous êtes dans l'incapacité de travailler pour cause de maladie. Par exemple, si vous faites des erreurs parce que vous ne pouvez pas vous concentrer correctement.

Toutefois, c'est principalement à votre employeuse qu'il incombe de veiller à ce que vous ne travailliez pas en cas de maladie. Après tout, la contrepartie du devoir de fidélité de l'employé est le devoir de diligence de l'employeuse : celle-ci doit notamment prendre toutes les mesures raisonnables pour protéger votre santé. Les primes d'assiduité peuvent donc aller à l'encontre du devoir de diligence prévu par le droit du travail : dans tous les cas, elles ne doivent pas vous amener à vous rendre malade au bureau, à l'atelier ou au cabinet médical.

Puis-je exprimer publiquement mon désaccord avec la position politique de mon employeuse ?

En principe, oui.

Si vous vous impliquez politiquement, vous exercez votre liberté d'expression, protégée par la Constitution. Vous êtes autorisé à le faire même si votre opinion politique ne correspond pas à celle de votre cheffe. Toutefois, votre liberté d'expression est limitée par votre devoir de fidélité en vertu du droit du travail.

En principe, votre employeuse ne peut pas vous obliger à exprimer une opinion politique particulière contre votre gré. La mesure dans laquelle votre employeuse peut donner des instructions à ce sujet dépend tout d'abord de votre fonction. Dans un rôle de cadre, par exemple, vous devez faire attention à la façon dont vous parlez publiquement de votre entreprise. Si vous n'êtes employé que sur une base horaire pour un travail temporaire, des règles moins strictes s'appliquent. (cf. aussi « Le chef est-il autorisé à contrôler mes publications privées sur les médias sociaux ?») Si vous travaillez comme porte-parole auprès des médias, vous devez également, en tant que personne privée, rester discret sur les sujets que vous représentez à l'extérieur dans le cadre de votre activité professionnelle. (cf. aussi : Mon patron peut-il m'interdire de m'engager politiquement ?)

Enfin, quelle que soit votre fonction, vous devez faire preuve de retenue si vous travaillez pour une entreprise dite tendancieuse, c'est-à-dire pour une entreprise qui poursuit également des objectifs idéalistes. Ici, le devoir de fidélité prévu par le droit du travail signifie généralement que vous ne devez pas vous opposer publiquement et diamétralement à la position de votre employeuse : Ainsi, par exemple, si vous travaillez pour une institution ecclésiastique, il peut vous être interdit de vous identifier publiquement comme un libre-penseur.

Mon employeuse peut-elle m'interdire d'avoir un emploi secondaire ?

En principe, non, tant que vous ne violez pas votre devoir de fidélité en vertu du droit du travail en acceptant un deuxième emploi. Pour être sûr, vous devriez en discuter avec votre employeuse avant d'accepter un deuxième emploi. Dans certains cas, une obligation d'information correspondante est également ancrée dans le contrat de travail.

Si vous travaillez à temps partiel, votre patron ne peut pas vous interdire d'accepter un deuxième emploi. Toutefois, la clause de non-concurrence comporte une limite à ce droit : si vous travaillez pour un concurrent direct, vous pouvez être en violation de votre devoir de fidélité en vertu du droit du travail.

Il en va de même si vous travaillez à temps plein. Mais il y a ici un facteur supplémentaire : vous devez être performant dans votre travail, même si vous avez travaillé la nuit précédente à votre travail d'appoint. En d'autres termes, votre activité secondaire ne doit pas interférer avec vos performances dans votre emploi principal.

Est-ce que je viole mon devoir de fidélité si je postule à un emploi chez un concurrent ?

En général, non. À moins que vous n'ayez accepté par écrit de respecter un accord de non-concurrence, vous ne violerez pas votre devoir de fidélité en vertu du droit du travail si vous postulez à un emploi chez un concurrent.

Même s’il existe une clause de non-concurrence par écrit, vous n'êtes pas obligé de la respecter dans tous les cas. Une telle interdiction n'est autorisée que si vous aviez connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d’affaires de l’employeuse et si l’utilisa¬tion de ces renseignements est de na¬ture à causer à l’employeuse un préjudice sensible. En outre, la clause de non-concurrence ne doit pas compromettre l’avenir économique. du travailleur massivement; par exemple, elle ne peut excé¬der trois ans qu’en cas de circonstances particulières.

Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, il en va de même pour une clause de non-sollicitation que pour une clause de non-concurrence. La frontière est mince entre les contacts normaux autorisés avec les clients et les incitations inadmissibles et préjudiciables aux entreprises : par exemple, les tribunaux ont des avis différents sur la question de savoir si un employé peut informer ses clients sur les details de son changement d’emploi. Vous êtes sur la voie la plus sûre si vous pouvez convenir d'une formulation standard avec votre employeuse actuelle, que vous utiliserez par exemple dans votre email d'adieu.

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