Lavorare
Una clausola di non concorrenza si applica anche se il capo ha violato il contratto?
Una clausola di non concorrenza non decade automaticamente se il datore di lavoro ha avuto una giusta causa di licenziamento. Cessa di essere applicabile solo se il dipendente disdice il rapporto di lavoro per un motivo giustificato imputabile al datore di lavoro. Ciò è stato confermato dal Tribunale federale nella sua decisione del 3 gennaio 2024.
Una clausola di non concorrenza ai sensi del diritto del lavoro decade se il dipendente interrompe il rapporto di lavoro per un motivo giustificato. È indispensabile che il motivo giustifica sia stata la causa scatenante del licenziamento. Se tra la causa e il licenziamento trascorre un lungo periodo di tempo, manca la necessaria vicinanza temporale. Se il dipendente riceve un compenso anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro, egli riconosce la clausola di non concorrenza.
Il dipendente si oppone alla clausola di non concorrenza
Il dipendente è stato assunto da una società anonima come vice amministratore delegato dal 2010. Il datore di lavoro gli garantisce per contratto un «bonus di partecipazione agli utili secondo un piano separato», ma non glielo verserà negli anni 2019-2021. Il contratto di lavoro contiene anche una clausola di non concorrenza.
Il dipendente dà la disdetta ordinaria del rapporto di lavoro per il 31 maggio 2021 e chiede un indennizzo per il rispetto della clausola di non concorrenza. Allo stesso tempo, sostiene che la clausola di non concorrenza post-contrattuale non si applichi in quanto il datore di lavoro avrebbe violato il contratto di lavoro. Dopo un tentativo di mediazione non riuscito, il tribunale del lavoro si pronuncia a favore del dipendente e stabilisce che la clausola di non concorrenza è decaduta. Il datore di lavoro si rivolge al Tribunale, che accoglie parzialmente il ricorso e decide che la clausola di non concorrenza è ancora valida. Il dipendente presenta un ricorso in materia civile al Tribunale federale.
La disdetta non deve essere immediata, ma tempestiva
Il datore di lavoro può inserire nel contratto di lavoro una clausola di non concorrenza post-contrattuale. Tuttavia, se il dipendente recede dal contratto di lavoro per un motivo giustificato, come una retribuzione significativamente troppo bassa o un sovraccarico di lavoro cronico, la clausola di non concorrenza non si applica più. Secondo la giurisprudenza consolidata, non è necessario che il datore di lavoro violi il contratto di lavoro; è sufficiente che il licenziamento appaia ragionevole. (Vedi anche: «Posso andare a lavorare per un concorrente nonostante un divieto di concorrenza dopo che mi è stato ridotto il salario?»)
In questo caso, il datore di lavoro non ha pagato il bonus dovuto per due anni. Tuttavia, il dipendente non si è dimesso subito dopo il mancato pagamento, ma ha aspettato qualche mese prima di dare la disdetta. Per il tribunale del lavoro, questo ritardo era giustificato, in quanto il dipendente aveva già 55 anni e quindi doveva valutare attentamente il licenziamento.
Tuttavia, sia il tribunale cantonale che il Tribunale federale ritengono che il tempo relativamente lungo trascorso tra il mancato pagamento del bonus e la disdetta sia una prova che il mancato pagamento del bonus non sia stato il motivo della disdetta.
Se il dipendente accetta un’indennità, accetta anche la clausola di non concorrenza
Dopo la cessazione del contratto di lavoro, il dipendente chiede al datore di lavoro un’indennità per la non concorrenza, vale a dire la remunerazione per il rispetto della clausola di non concorrenza. Il datore di lavoro paga quindi un compenso per il rispetto della clausola di non concorrenza, che il dipendente accetta. Le due parti hanno quindi stipulato un contratto e il dipendente riconosce in particolare la clausola di non concorrenza. Tuttavia, se ora il dipendente sostiene che la clausola di non concorrenza non si applica e allo stesso tempo accetta l’indennità, agisce in modo incoerente e in violazione della buona fede.
Il Tribunale federale respinge il ricorso del dipendente e lo condanna a pagare le spese processuali di 5.000 franchi svizzeri e a pagare le ripetibili di 6.000 franchi svizzeri.