Lavorare
La mia datrice di lavoro deve coprire i costi della formazione continua?
Se la datrice di lavoro ha ordinato una formazione continua, deve anche finanziarla. La datrice di lavoro è inoltre vincolata da eventuali garanzie contrattuali. Se il dipendente intraprende volontariamente un'ulteriore formazione, deve sostenerne i costi, a meno che la datrice di lavoro non faccia delle concessioni.
Se la formazione continua è ordinata o richiesta dalla legge, è a carico della datrice di lavoro. La datrice di lavoro deve prevedere un tempo di lavoro retribuito e rimborsare le spese. Se il dipendente si dimette o non completa la formazione, la datrice di lavoro di regola deve ammortizzare i costi sostenuti.
Se il dipendente intraprende su propria iniziativa una formazione continua, deve finanziarla da sé. Se la datrice di lavoro copre tutti o parte dei costi, può chiederne la restituzione entro un determinato lasso di tempo in caso di licenziamento.
La datrice di lavoro deve finanziare la formazione continua obbligatoria
I dipendenti possono completare i corsi di perfezionamento prescritti e richiesti dalla legge e i relativi esami durante l'orario di lavoro retribuito.
In linea di principio, i costi della formazione continua necessaria o ordinata rientrano nel rischio d’esercizio: se il dipendente si dimette prima che l'investimento nella formazione continua abbia dato i suoi frutti, la datrice di lavoro dovrà ammortizzare il denaro, nel bene e nel male.
Attenzione: se la datrice di lavoro e il lavoratore hanno stipulato un accordo di formazione continua, si applicano le disposizioni ivi contenute. Tali obblighi di rimborso sono generalmente ammessi.
La formazione continua volontaria è a carico del dipendente
Se il dipendente e la datrice di lavoro non hanno concordato nulla, il dipendente deve completare il perfezionamento volontario e gli esami associati nel proprio tempo libero e pagarli personalmente.
Tuttavia, la datrice di lavoro deve anche sostenere il dipendente nella sua formazione continua. Deve favorire la formazione continua e tutelare la personalità del lavoratore. Pertanto, non può vietare in generale al dipendente di intraprendere una formazione continua volontaria e non può impiegare deliberatamente il dipendente in modo tale che non sia in grado di completare la formazione continua o di sostenere gli esami. È responsabilità del dipendente consultarsi con il capo e comunicare in anticipo gli orari dei corsi e le date degli esami. (Vedi anche: «Il mio capo deve concedermi tempo libero per gli esami universitari?»)
Se la datrice di lavoro si assume tutti o parte dei costi della formazione continua volontaria, di solito stipula un accordo contrattuale aggiuntivo. Gli accordi di rimborso sono comuni nel caso in cui il dipendente si dimetta durante o poco dopo aver completato il programma di formazione. Tuttavia, tale accordo non deve violare la personalità del dipendente: La regola generale è che l'obbligo di rimborso può esistere per un massimo di tre anni, con una riduzione graduale dell'importo da rimborsare. Se la datrice di datore di lavoro disdice l'accordo, l'obbligo di rimborso di regola viene annullato. Un'eccezione si applica quando la datrice di lavoro rescinde il contratto a causa di una chiaro comportamento cattivo da parte del dipendente.
È anche consentito alla datrice di lavoro collegare l'obbligo di rimborso al successo dell'esame e reclamare i costi dal dipendente in caso di fallimento o interruzione. Tuttavia, se la datrice di lavoro non ha concesso al dipendente il tempo concordato e necessario per frequentare i corsi o lo studio, ad esempio, non avrà successo in Tribunale nel reclamare il denaro investito.
Aggiornato l'11 aprile 2024