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Mon employeuse peut-elle me licencier après mon congé maternité ?
En Suisse, la liberté de résiliation est très large. Une employeuse peut donc licencier une employée après son congé de maternité. Toutefois, si elle résilie en raison de la maternité, la résiliation est discriminatoire et l'employée a de bonnes chances d'obtenir une indemnisation.
Une employée n'est plus totalement protégée contre un licenciement à son retour de congé de maternité. En revanche, l'employeuse est tenue de respecter la loi sur l'égalité et ne peut pas discriminer la mère en raison de son sexe. Si elle le fait quand même, la salariée a droit à une indemnité. Dans le cas de rapports de travail de droit public, il peut en outre exister un droit au maintien de l'emploi.
La liberté de résiliation s'applique aussi aux mères
La liberté de licenciement en vigueur en Suisse a pour conséquence que l'employeuse peut licencier son employée après son congé de maternité. Concrètement, l'employeuse peut licencier son employée 16 semaines après l'accouchement (cf. : « Délais de protection »).
Le licenciement pour cause de maternité est illicite
Si une employeuse licencie sa collaboratrice en raison de sa maternité, elle enfreint la loi sur l'égalité. Celle-ci consacre l'interdiction de la discrimination et stipule que les travailleurs ne doivent pas être discriminées « à raison du sexe, soit directement, soit indirectement ». Ainsi, une grossesse ne doit pas conduire à une discrimination, l'employeuse ne peut donc pas licencier une collaboratrice uniquement en raison de sa maternité.
Attention : Qui veut se défendre contre une résiliation abusive et obtenir une indemnisation, doit faire opposition par écrit à la résiliation auprès de l'employeuse au plus tard à la fin du délai de résiliation.
Allègement de la charge de la preuve pour les mères licenciées
Si la mère licenciée ne parvient pas à s'entendre avec son employeuse, il suffit, dans la procédure ultérieure, que la première puisse rendre vraisemblable un licenciement discriminatoire. Si la mère licenciée y parvient, la balle est dans le camp de l'employeuse. Celle-ci doit alors convaincre l'organe de conciliation ou le tribunal qu'il existe des doutes importants quant à la description de la mère licenciée. Elle doit par exemple pouvoir démontrer que ses performances sont insuffisantes ou qu'elle l'a licenciée pour d'autres raisons objectives, comme une restructuration.
Attention : Si l'employeuse justifie un licenciement par une restructuration ou une réorganisation, elle doit prouver que la réorganisation était la raison décisive du licenciement. (Cf. aussi : « Licenciée après le congé maternité : toujours autorisé après une restructuration ? »)
Droit à une indemnisation pour discrimination
Si l'employeuse ne peut pas apporter la preuve contraire, le licenciement discriminatoire est considéré comme avéré et la personne engagée selon le droit des obligations a droit à une indemnité de six mois de salaire au maximum.
Une discrimination peut avoir des conséquences encore plus importantes pour une employeuse de droit public. Par exemple, la loi sur le personnel fédéral oblige l'employeuse fautive, si le recours contre un licenciement discriminatoire est accepté, à réengager la personne. Sur demande, l'employeuse peut également verser une indemnité « correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus».
Mis à jour le 15 février 2024